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#NewPay – Bälle statt Rubel rollen lassen

Es ist wieder soweit. In meinem Unternehmen steht der jährliche „compensation review“ cycle vor der Tür. Immer mal wieder frage ich mich, welche der gängigen Praktiken bei der Entlohnung bzw. neudeutsch „Compensation & Benefits“ sinnvoll und zeitgemäß sind. Bis jetzt hat sich für mich keine klare Antwort ergeben. Da kam die Blogparade #NewPay: Was verdienen wir eigentlich? von Nadine, Steffi und Sven wie gerufen, um meine Gedanken in einem Blogpost zu verarbeiten. Soviel sei vorweggenommen, ich habe weder einen Königsweg entdeckt noch kann ich ein Patentrezept anbieten. Aber vielleicht ist gerade das schon eine wertvolle Erkenntnis!?

Im ersten Teil möchte ich Formen der Entlohnung untersuchen, die ich in meiner Karriere erlebt habe und wie diese auf mich persönlich wirken. Ich möchte aber auch einen Blick über den Tellerrand wagen. Als leidenschaftlicher Basketballfan bietet sich da die Welt des Sports an. „Nicht dein Ernst!“ wird sich jetzt mancher angesichts von Transfersummen über 200 Millionen Euro und Jahresgehältern von mehreren Millionen Euro denken. Ein paar Anregungen habe ich aber sehr wohl gefunden. In einem zweiten Teil werde ich deshalb ein paar „Würfe“ wagen, wie #NewPay aussehen könnte. Einige gehen vielleicht ins Aus. Vielleicht entwickelt sich aber auch ein „Passspiel“ und wir landen gemeinsam Treffer.

Formen der Entlohnung und meine Erfahrungen

Alexander Gerber hat in seinem Artikel Zahlen, bitte bereits sehr schön die Begrifflichkeiten geklärt und die Entlohnung „Externer“ betrachtet. Ich werde hier nun die ganz individuelle Sicht eines „Internen“ ergänzen.

Am bekanntesten dürfte wohl das Basisgehalt sein. Für mich ist das ein Hygienefaktor. Es muss in erster Linie ausreichend sein, um meine persönliche Bilanz auszugleichen. Die hängt vom Lebensstandard ab. Da dieser individuell sehr unterschiedlich ist, gibt es auch keine universelle Antwort auf die Frage: „Was ist genug?“. Bisher hat es immer gereicht. Dennoch gab es mal eine Phase, da war ich nicht zufrieden. Ich war schon 2-3 Jahre im Job und mein Gehalt war nur minimal über dem, was mittlerweile als Einsteigergehalt gezahlt wurde. Das fand ich nicht „fair“. Schließlich hatte ich schon mehr Erfahrung, Verantwortung und zumindest gefühlt auch mehr Einfluss aufs Geschäftsergebnis. Hatte ich mich deswegen weniger angestrengt? Ich glaube nicht. Aber man fängt an sich „umzuschauen“: Stepstone Gehaltsreport, Was zahlen andere so, was sagen Kollegen. Was ich dabei gelernt sind zwei Dinge:

  1. „Fairness“ ist ziemlich subjektiv. Die einen fanden das Gehalt völlig angemessen oder sogar ziemlich gut. Die anderen rieten mir, mein Glück mal woanders zu versuchen.
  2. Das mit dem Vergleich ist gar nicht so simpel wie es aussieht. Woanders gibt es vielleicht mehr Geld. Aber dafür gibt es vielleicht keine Weiterbildung.

Der Bonus – Karottenverteilung motiviert nicht

Wenden wir uns hier aber dem nächsten Baustein von Lohn zu, den variablen monetären Bestandteilen. Der Bekannteste dürfte vermutlich der Bonus bzw. Prämie sein. Ob es den gibt und wie hoch der ausfällt, hängt üblicherweise von der Leistung ab. Im Vertrieb kann der an die Kenngröße Umsatz gekoppelt sein, in der Entwicklung ist es vielleicht der erfolgreiche Abschluss eines Projekts. Meistens ist es die sprichwörtliche Karotte. Bei mir war das nie an ein quantitatives Ziel gekoppelt, sondern der Platz im Ranking bestimmt, ob es was gibt. Ist zwar ganz nett was extra zu kriegen und man freut sich gut geleistet zu haben. Besonders motiviert hat mich das ehrlich gesagt aber nie. Im Gegenteil, ich habe schon mal das Gegenteil erlebt. Bei jemand aus meinem Team hat es mal nicht für den Bonus gereicht, obwohl ordentlich performed wurde. Den Effekt kann man sich vorstellen. Das größte Manko ist aber die Abhängigkeit von einer individuellen Performance. Am Fließband oder bei Maschinen mag die gut messbar sein. Aber kann ich individuelle Leistung bei Wissensarbeitern in komplexen Umgebungen vernünftig messen? Ich meine nein.

Am Unternehmen beteiligen

Für etwas sinnvoller halte ich da schon die Beteiligung am Unternehmenserfolg oder sogar am Unternehmen. Bei uns im Unternehmen gibt es zum Beispiel eine Gewinnbeteiligung. Die Früchte der Arbeit untereinander aufteilen schafft Gemeinschaft. Aber wie teilt man es „fair“ auf? Jeder den gleichen Anteil? Oder prozentual vom Jahresgehalt? Ich glaube da gibt es keine allgemeine Antwort. Mir gefällt die Lösung einer Geschäftsführerin aus dem intrinsify.me Netzwerk, die hat die Aufteilung einfach ihrem Team überlassen.

Wo wir gerade beim Gewinn sind. Maximierung des Gewinns stellt die Befriedung der Kundenbedürfnisse vielerorts in den Schatten. Dann verliert die Gewinnbeteiligung aber schnell ihren Sinn. Dann wird es es nämlich nicht mehr als Früchte der Arbeit aufteilen wahrgenommen, sondern eher zum Schmerzensgeld für Profitoptimierung. Und noch etwas habe ich bei der Gewinnbeteiligung beobachtet. Es stellt sich ein Gewöhnungseffekt ein und sie wird einfach als Teil des Gehalts betrachtet.

Wer etwas weiter gehen möchte und kann, beteiligt Mitarbeiter am Unternehmen. Bei Aktiengesellschaften ist das einfacher möglich als bei Personengesellschaften. Bei mir erzielt das einen positiven Effekt. Ich habe mich dadurch viel mehr mit den Kennzahlen des Unternehmens beschäftigt und konnte diverse Entscheidungen dadurch besser verstehen. Über die Dividende findet dann auch wieder eine Beteiligung am Geschäftserfolg statt. Gemischte Gefühle habe ich aber, wenn die Aktienbeteiligung ausschließlich zur Mitarbeiterbindung verwendet wird. Will ich wirklich einen Mitarbeiter halten, der nur wegen des Geldes bleibt? Wenn die Interessen und Werte nicht mehr zusammenpassen, warum sollte man sich dann nicht trennen? Oder man sorgt dafür, dass wieder mehr Passung stattfindet, z.B. durch Anpassung des Aufgabengebietes. An dieser Stelle mal ein Blick in die Sportwelt. Dort ist es völlig normal Reisende ziehen zu lassen. Ich kenne genug Beispiele, bei denen die  Organisation sogar davon profitiert hat. Plötzlich muss der Nachwuchsspieler Verantwortung übernehmen, reift und man ist sogar mit kleinerem Etat erfolgreich.

Genug über Geld geredet – Nicht-monetäre Entlohnung

Wenn es um das Thema Entlohnung geht denken die meisten erstmal an Geld. Mir sind beim Schreiben dieses Posts aber viele Beispiele eingefallen, wie ich ohne Geld entlohnt wurde. Was wohl noch relativ bekannt sein dürfte sind kleine Geschenke, sogenannte non-monetary rewards. Hier gibt es ja mittlerweile die unterschiedlichsten Lösungen am Markt (spezielle Kreditkarten, Punktesammeln a la Payback, …). Rückblickend betrachtet verhält es sich mit solchen Rewards aber oft wie mit dem Bonus. Sie sind nett, man freut sich, aber erzeugen sie nachhaltig Wirkung? Es kommt drauf an.

Zwei Rewards fallen mir ein, die bei mir nachhaltig im Gedächtnis geblieben sind. Von meinem früheren Manager habe ich mal einen Basketball bekommen.

Basketball
Basketball

Ich fand das Ding ziemlich cool, denn es hatte sogar unsere Technologie drin. Ich denke heute noch an meinen Manager, wenn ich das Ding in den Händen habe. Das zweite Beispiel ist ein kleines Teamevent, das mir und zwei weiteren Kollegen gesponsored wurde. Mit einem schnellen Auto ging es nach Berchtesgaden und dort aufs off-road Segway. Immer wenn ich auf der A8 bei Salzburg bin, muss ich daran denken. Was macht diese beiden Beispiele so besonders? Der Geldwert ist es nicht. Es sind persönliche Beziehungen auf die hier eingezahlt wurde. Also öfter mal Bälle statt Rubel rollen lassen 😉

Es geht aber noch einfacher: eine handgeschriebene Dankeskarte. Die hatte ich mal von einem senior executive im Anschluss an ein kleines Projekt bekommen. Warum empfand ich das wertvoller als Geld oder einen reward? Er hatte mir etwas gegeben, was für ihn viel wertvoller ist: seine Zeit.

Was wirklich glücklich macht – Wirksamkeit und Erfolg

Wenn wir mal ehrlich sind, gibt es aber einen viel mächtigeren Lohn für unsere Mühen: Wirksamkeit und Erfolg. Was ist, wenn…

  • … das Produkt, in das ihr so viel Mühe gesteckt habt am Markt nicht erfolgreich ist?
  • … viel Aktivität generiert wird (z.B. für reporting), aber es kommt wenig dabei raus?
  • … ihr vom neuen Mitbewerber, dem keiner zugetraut hat Autos zu bauen, rechts überholt werdet?

Dann sind die monetären Entlohnungen schnell nur noch Schmerzensgeld. Ich veranstalte seit kurzem Innovationsevents: Dort kommen Menschen aus unterschiedlichen Teams zusammen, lassen ihrer Kreativität freien Lauf und kreieren zusammen. Die Wirksamkeit, die hier entsteht ist für mich Lohn genug. Da brauche ich keinen Performancebonus.

Fazit und „over to you“

Der Kopf ist noch nicht leer, aber ich ziehe an dieser Stelle ein erstes persönliches Fazit. Folgendes ist mir klar geworden:

  • Mehr Geld macht mich nicht glücklich. Mein Lebensstandard muss erfüllt sein und ich muss das Gefühl haben, „fair“ bezahlt zu sein .
  • Wenn bezahlt wird, dann am besten auf persönliche Beziehungen einzahlen und mit dem was für Euch kostbarer als Geld ist (z.B. Zeit). Also Bälle statt Rubel rollen lassen.
  • Die wahre Entlohnung ist Wirksamkeit und Erfolg.

Nächste Woche gibt es dann Teil zwei, wo ich ein paar Würfe zu neuen Formen der Entlohnung wage. Bis dahin bin ich auf Euer Feedback gespannt. Welche Formen der Entlohnung kennt ihr? Was wirkt bei Euch und was ist Euch wichtig? Wo weichte Eure Meinung von meiner ab? Hinterlasst es gerne hier im Kommentar, antwortet in den sozialen Medien oder per Email.

8 Kommentare

  1. Spannend und danke für deine Gedanken. – Ich finde es ja sehr interessant, sich über die “Bereiche” hinaus auszutauschen. Ich arbeite seit 12 Jahren nur für Nicht-Regierungs-Organisationen (Vereine); da kommt so gut wie niemand auf die Idee einen Bonus “einzufordern”. Es gibt ein Grundgehalt und dann (hoffentlich) genug Anerkennung von Projektpartner*innen, Kolleg*innen und Vorgesetzten. Die kann die handgeschriebene Dankeskarte oder das “luxuriösere” Teamevent sein. .

  2. Danke Dir für Deine Einblicke.

    Bei mir ist es ähnlich mit den Events.
    An bestimmten Stellen Deutschlands kommen Erinnerungen hoch. Incentives und Projekte.
    Kaum eine Autobahn ohne Erinnerungen, kaum ein ICE-Bahnhof auf dessen Bahnsteigen ich nicht bereits stand.

    Und die Nummer mit den handschriftlichen Karten ist ein „hidden Champion“.
    Ich habe eine solche einmal zum Ausstieg eines Kollegen überreicht.
    Er hat mich dann ca. 3 Monate später zu sich ins Projekt. Weitere 7 Monate später sah ich sie dann bei ihm im Wohnzimmer in einer Vitrine stehen …

      1. s.o. „kostbarer als Geld…ist Zeit“. und sich diese Zeit zu nehmen, fällt Führungskärften oft/manchmal schwer. Bei mir bekommen alle Teammitglieder (mindestens) zu Weihnachten eine handgeschriebene Karte; aber damit da mehr drauf steht als „Frohe Weihnachten und vielen Dank für die Zusammenarbeit“, sitze ich da 1-2 Abende und Flaschen Wein dran 😉

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